目前大家應(yīng)該是對(duì)人力資源管理六大模塊（人力資源崗位）比較感興趣的，所以今天好房網(wǎng)小編CC就來為大家整理了一些關(guān)于人力資源管理六大模塊（人力資源崗位）方面的相關(guān)知識(shí)來分享給大家，希望大家會(huì)喜歡哦。

人力資源管理六大模塊（人力資源崗位）

人力資源雖然是職能崗位，但在公司內(nèi)部的地位相對(duì)較高，畢竟關(guān)系到每位職場(chǎng)人的薪資、績效、晉升等核心利益。

很多做行政、前臺(tái)、秘書、文職類崗位的職場(chǎng)人，都希望有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗做人力資源。

那么人力資源崗位，需要知道哪些最最基礎(chǔ)的知識(shí)呢？

人力資源管理“六大模塊” 和 人力資源“三支柱”

人力資源管理六大模塊

是傳統(tǒng)HR的分類，具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

現(xiàn)在很多老牌的傳統(tǒng)行業(yè)公司，仍然延用這樣的分類方式，去推進(jìn)人力資源部門的具體工作。

因此人力資源部的崗位也會(huì)分成這幾個(gè)方向：培訓(xùn)與人才發(fā)展小組、薪酬績效小組、招聘小組、薪資福利勞動(dòng)關(guān)系小組。

當(dāng)然，不同公司的組織架構(gòu)劃分，因公司需求也不盡相同，很多企業(yè)會(huì)把人事和行政合并為一個(gè)部門。

你的崗位如果正好是以上六個(gè)模塊的其中一塊，就需要對(duì)這一塊做更多的學(xué)習(xí)和了解。此處就不做進(jìn)一步分析了。

建議大家買人力資源管理的專業(yè)書籍（考證使用或大學(xué)使用的課本），體系化地進(jìn)行學(xué)習(xí)。

人力資源“三支柱”

HR三支柱（人力資源三支柱）模式，是IBM基于人力資源管理大師戴維尤里奇的思想，結(jié)合自身的人力資源轉(zhuǎn)型實(shí)踐提出來的。

具體是指：專家中心（COE）、共享中心（SSC）、業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。

以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。

圖片來源：HRunion

先來說說大家最熟悉的HRBP。

HRBP：（Human Resource Businese Parner）人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。實(shí)際上就是派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者。

主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在人才招聘、員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。

這些能力對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)人力資源的六大模塊來說，相當(dāng)于涉及到所有模塊，因此HRBP的專業(yè)能力要求，會(huì)比單一的模塊的崗位要求更高。

這就要求HRBP要深入到業(yè)務(wù)單元中去，對(duì)業(yè)務(wù)足夠了解，并與管理層充分溝通找到痛點(diǎn)，從人力資源角度進(jìn)行干預(yù)，提供支持，解決業(yè)務(wù)困局。

人力資源教父的戴維尤里奇在《人力資源最佳實(shí)務(wù)》中指出了HRBP的四個(gè)職責(zé)，分別是戰(zhàn)略伙伴、操作經(jīng)理、緊急事件反應(yīng)者和員工的仲裁。

圖片來源：較真背調(diào)

SSC：（Shared Service Centre）共享服務(wù)中心，將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的基礎(chǔ)事務(wù)性工作統(tǒng)一處理。

比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)管理、人事檔案、人事信息服務(wù)管理、勞動(dòng)合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢服務(wù)等集中起來，建立一個(gè)服務(wù)中心來統(tǒng)一進(jìn)行處理。（來源：知乎john wong）

SSC的崗位往往會(huì)集中在：招聘、社保、勞動(dòng)合同、考勤、薪酬等內(nèi)容，根據(jù)不同的公司需求，也會(huì)有更大職責(zé)的設(shè)置，例如全球業(yè)務(wù)或全國業(yè)務(wù)所需的跨國、跨地域輪崗等功能。

這類集中處理的人事服務(wù)，比如招聘外包、代發(fā)工資、代繳社保、代處理商業(yè)保險(xiǎn)、勞務(wù)外包，也會(huì)外包給人力資源服務(wù)公司去處理的設(shè)置。

COE：（Centre of Excellence or Center of Expertise）人力資源專業(yè)知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜?，精通某一領(lǐng)域的人力資源專家，為業(yè)務(wù)單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢。

包括人力資源規(guī)劃、人事測(cè)評(píng)、培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、績效管理制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)查等專業(yè)性較強(qiáng)的工作。

同時(shí)幫助 HRBP 解決在業(yè)務(wù)單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強(qiáng)的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善 HR 方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，指導(dǎo) HRSSC 開展服務(wù)活動(dòng)。（來源：知乎john wong）

現(xiàn)在很多HR領(lǐng)域都會(huì)提到的OD、TD、LD、OC崗位設(shè)置都是在COE這個(gè)組織下的。

組織發(fā)展OD（

OrganizationalOrganizational Development）：通過輸出組織變革及相應(yīng)的管理策略，不斷提升組織效能，優(yōu)化可持續(xù)與健康發(fā)展能力。

職責(zé)包括：

①組織診斷，制定組織存續(xù)原則，優(yōu)化組織架構(gòu)與管控模式；

②提供人才管理策略：制定激勵(lì)體系、績效體系、職體體系及相關(guān)人力資源等基礎(chǔ)體系；

③建立組織效能模型，定期監(jiān)控各組織單元的人效指標(biāo)，并通過制定策略協(xié)助BP對(duì)組織單元進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)與優(yōu)化。

人才發(fā)展TD（Talent Development）：以人才為核心，通過人才發(fā)展策略，提升工作效率。

職責(zé)包括：

①人才發(fā)展：制定人才發(fā)展計(jì)劃、繼任者計(jì)劃；為關(guān)鍵人才提供成長建議并賦能；

②人才評(píng)估：建立符合公司發(fā)展要求、價(jià)值觀要求的勝任力模型，搭建任職資格體系，通過各種測(cè)評(píng)工具，定期開展人才評(píng)估與人才盤點(diǎn)；

③培訓(xùn)/學(xué)習(xí)：根據(jù)公司的發(fā)展需要，設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)計(jì)劃并定期開展各類培訓(xùn)與拓展活動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展LD（Learning Development），針對(duì)管理層和高潛人才設(shè)計(jì)成長通道，賦能組織發(fā)展。

此部分的職責(zé)和TD部分基本相似，僅服務(wù)對(duì)象不同。

組織文化OC（Organisation Culture）：以價(jià)值觀為源點(diǎn)，為組織的價(jià)值追求行為賦予責(zé)任和目標(biāo)，讓全體成員在精神與意識(shí)層面形成統(tǒng)一的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行動(dòng)指引，增強(qiáng)組織粘合度。

職責(zé)包括：

①企業(yè)文化：開展文化建設(shè)工作，包括但不限于價(jià)值觀釋義、制度審計(jì)（價(jià)值觀一致性）、文化活動(dòng)、氛圍監(jiān)控與文化環(huán)境改造等；

②文化活動(dòng)：開展各種文化落地活動(dòng)，如企業(yè)年會(huì)、文化宣傳片、節(jié)日文化活動(dòng)等。

（OD/TD/OC內(nèi)容來源：知乎-愛叨叨de高老師）

以上內(nèi)容主要幫助大家理解HR領(lǐng)域一直眾所周知，但又經(jīng)常讓剛?cè)腴THRer困惑的兩個(gè)分類體系進(jìn)行介紹。

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