目前大家應(yīng)該是對年假離職是按三倍算嗎比較感興趣的，所以今天CC就來為大家整理了一些關(guān)于年假離職是按三倍算嗎方面的相關(guān)知識來分享給大家，希望大家會喜歡哦。

勞動者未休年假就離職，如果是因單位的原因?qū)е缕湮葱菁俚?，是按工資的三倍來算。對于勞動者應(yīng)休未休假的天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該勞動者日工資收入的三倍來支付年休假的工資報酬。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償：

員工依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

用人單位向員工提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

用人單位無過失性辭退員工解除勞動合同的；

用人單位經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的；

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；

用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止勞動合同的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【法律依據(jù)】

《職工帶薪年休假條例》第五條，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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