目前大家應該是對員工調崗降薪法律規(guī)定有哪些比較感興趣的，所以今天CC就來為大家整理了一些關于員工調崗降薪法律規(guī)定有哪些方面的相關知識來分享給大家，希望大家會喜歡哦。

一、在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：雙方協商一致;采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

二、假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

三、不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。

但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：

（1）用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

（2）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

四、如果用人單位采取降薪的方式來惡意逼迫勞動者辭職的，那么勞動者在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。

比如用人單位強制調崗，要有勞動者不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下用人單位解除勞動合同的，被辭的勞動者可以要求其支付經濟補償金。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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